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擺脫“自我設限”,教你如何從職場小白變身華麗HRD

發布時間: 2019-02-25 13:25:04

一位剛工作兩年的小伙伴,最近一直在跟我抱怨工作中的各種不順,覺著老板給他布置的任務太難了。


這讓我想到自己剛工作的時候,總覺得 “老板這次布置的任務根本不可能完成”、“這個任務太難了,我肯定不行”。


但尷尬的是,你覺得自己做不到的任務,老板轉手讓其他同事處理,人家卻完成得很漂亮,甚至有時候這個同事還是你認為資歷、能力都不如你的人。 你說公司留你有何用?


職場上經常會聽到有人說:這事我做不了,這事我完成不了,這事我做不好……他們往往在自己的心里默認設置了一個坎兒,常常暗示自己:自己從來就沒在這方面做成過,所以這次也不會例外。


這就是在職場上典型的“自我設限”,說白了就是一種自我防衛,因為你感覺到來自外界的威脅,覺得不安全。


這種防衛行為,雖然可以防止因自身能力不足帶來的挫敗感、暫時維護自我的價值感,但卻常常剝奪了你實現新成就機會。因此,真正讓大多數人在成功路上止步的,不是能力,也不是環境,而是自我設限的信念。


為什么會有自我設限的信念?原因一般有3點——


習得性無助導致的消極行為


當一個人多次努力卻反復失敗時,就會形成“行為與結果無關”的信念,就可能將這種無助的感覺泛化到一切情境,甚至那些你自己本可以hold住的情境,最后連自己的口頭禪變成了 “我不行”。 


從小我的數學成績就很一般,奧數題經常不會做,高中考數學總只考個及格分,以至于我習得性無助地給自己形成一個暗示“我數學不行”。于是工作后,一切與數字打交道的內容——數據分析、概率統計,做EXCEL表格,我的第一反應就是“這件事我怎么可能做好”,以至于錯過不少提升和表現的機會。


不愿意走出“舒適區”


說白了就一個字——“懶”


讓人的大腦跨出舒適區,其實是一個相當需要意志力的事情。比如在選擇工作任務時,我們在心理上更傾向于選擇自己已經非常熟悉的工作,而非一個全新的充滿挑戰的任務;承接業績目標時,更愿意找各種理由為完不成業績做鋪墊,而不是馬上跟老板立軍令狀。


雖然呆在舒適區會讓我們的大腦很爽,但不幸的是,我們需要在一個相對焦慮的狀態下才能有最佳表現。任何自我鞭策以達到更高水平的人都知道:當你真的在挑戰自己時,你做出的成績連你自己都會驚訝。


怕失敗了“丟臉”


丟臉這件事吧,真相其實是,你越怕丟臉就更容易丟臉。比如,一個人講話有點結巴,因為怕丟臉,就不敢在公共場合講話,也不參加任何演講俱樂部,結果只能是越來越結巴,越有可能丟臉。


但是!假如你不怕丟臉多開口講話,就能克服結巴,就越來越少會因為結巴丟臉了。知道提升演講能力的三個秘訣是什么嗎?就是:堅持,不要臉,和堅持不要臉!



想破除自我設限,可從這兩方面入手:


突破“自我設限”的信念,大膽嘗試


告訴自己過去并不等于未來,成功就在下一次。如果不去大膽嘗試,怎么知道自己不行?


何一件事,如果你認為自己”不能”,那結果很可能就是“不能”;但如果你認為自己“能”,最壞的結果也就是“不能”,而且100%不會比你認為“不能”的結果更差。


亨利 ? 福特講過的一句話:“如果你認為你能,那么你是對的;如果你認為你不能,你也是對的。”既然都是毒雞湯,為何不喝甜一點的,告訴自己“能”呢? 


提升個人能力,打破發展瓶頸


在雞湯之外,再優化下自己的行動方法,真正提升個人能力,那就更完美了。努力這件事也不是瞎忙,在思考和動手做事之前,先構建出分析或行動的框架(如分析模型、行動計劃、操作步驟等)。如果思路錯了,即便你再怎么拼命加班,效果也不會好。 


成功總不是那么容易的。不論是職場新人還是職場老鳥,都要面對職業能力提升的問題。只有不斷提升個人能力,才能確保自己能不斷找到新的發展空間。


當你發現“你不能”而別人卻能出色完成任務時,切記不要妄自菲薄,以為自己這輩子就這樣了。想不平庸,大多數人都還沒到拼天賦的時候。不妨自省一下,是你的信念出了問題,還是方法不得當。只要將“自我設限”轉化為積極的信念,再加上恰當的行動方法,你注定會是優秀的職場人。


親們?還記得你的第一份全職工作嗎?還記得你當時扮演的角色是什么嗎?當時你的主要工作內容是什么嗎?當時你的直接上司是誰嗎?


歲月匆匆,隨著時間的推移和經驗的積累,你可能慢慢的成為了新生代的直接上司,成了別人第一份工作的指導者,有時候常常想提醒自己花一些時間來記錄自己一路走過來的心得,讓更多人得到職場上的收獲。

有時候覺得自己懷才不遇,自恃傲慢,每天都是做好本分工作:打無數個招聘電話、每天做點入離職辦理、每天面試一些員工,做些看來毫無技術含量的事情。


隨著職位慢慢的變化,思考的問題角度發生變化,我漸漸地明白成為一個優秀的HR一定要在思維層發生改變;今天就和大家來分享如何快速晉升人力資源之路!



1、專業知識占比


在人力資源負責人中專業知識(6大模塊)只會占你工作內容20-30%的比例,很多HR都想要自己全盤精通,但是就是覺得機會和時間不允許。


其實每個HR都有自己感興趣的模塊和自己最擅長的領域,所以你把自己這把寶劍練鋒利,其實就有競爭力了。


但不是說一個HRD其他模塊就不需要去管了,至少是副教授水平,而自己的最鋒利的模塊至少是專家水平!千萬不要所有模塊都是半桶水。



2、培養自己的全局思維


人力資源是公司的一根紐帶,就像董事長經常和我說的一定要平衡好員工和企業之間的利益,業務部門面對的客戶是公司外部的(陌生、捉摸不透、無規律可循),而我們人力資源部面對的客戶是企業內部的(熟悉、有規律可尋,可溝通)。


但是很多公司人力資源部為了建立6大模塊而去做高大上的東西,但是收效卻很小(所以最近很火的人力資源的三駕馬車(BP、SSC、COE)也是很多企業HR發現了問題而去尋找的新的解決問題方法)。


很多職能部門在公司不受待見,是因為一個專業的部門卻不能夠把內部客戶運營起來,為自己所用。


所以我們人力資源從業者更應該思考如何站在公司全局角度利用自己6把劍(規劃、招培。績效薪酬、勞動關系)去把內部客戶(BSC的customer)連起來,信服公司,促使他們為了朝同一個目標去奮斗,創造公司的價值。


3、訓練自己的管理意識


人力資源有很多管理工具,如績效考核。那么我們上任第一步怎么把管理做好呢?


我一直推崇:授人以魚不如授人以漁。


不要事事親力親為,不信任你的下屬,我們要相信專業的人做專業的事情,交給下屬的任務事情,把要求、標準、時間等說清楚(決策的首要條件:指令清晰)。


同時胡蘿卜加大棒(有獎有罰)。當下屬遇到問題可以給予指導建議(但一定不能瞎指導,當自己都不太專業或者不懂的事情一定要邀請員工或專業的人商討,不要覺得這是一件丟面子的事情,其實這樣子更方便你與員工的溝通交流)


4、經驗是優勢,但不是全部


筆者是在人力資源從業經驗并不占優勢,但是我非常認可STARBUCKS人力總監說過的:“人力資源真的不是全靠經驗的,而是每一天去反思和思索,怎么去做,因為人一直在變,我們所處的員工不一樣了。”


我在上一家公司做離職交接的事情,面試過很多HRM、HRD,一些10-20年工作經驗的并不一定很適合公司。


因為現在企業是90后員工的聚集地,很多老HRD已經與社會脫節,他的觀念和新一代的人已經發生溝通困難,這也是說人和時代在不斷地變化。


所以即使你不是一位經驗很豐富的HRD,但是能夠把所有的事情照常處理好,解決好,公司何樂而不為呢?


記住:這是一個看實力和業績說話的時代!


5、培養自己的經營思維


每年公司開經營分析會或業務方向總結會,很多HRD的發言都沒有實際意義的,所以很多HRD干脆就不會發言。


其實在這種會議上很多專業知識根本幫不到你,而是你需要懂業務思維,懂運營思維,有自己做事的方法論,能夠以此類推把你運營內部客戶的思維分享給大家,給經營和戰略作參考。


所以真的想在一個公司把人力資源部成為董事長左膀右臂,就一定要體現人力資源部的價值。


比如阿里巴巴前任人力資源部負責人的彭雷,如果她只懂專業知識,沒強大的經營思維做后盾,是很難勝任領螞蟻金融集團的CEO。


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